В чем заключается искусство HR-менеджера?

 В чем заключается искусство HR-менеджера? Должен ли он быть простым винтиком в хорошо отлаженном организме организации или пытаться стать самостоятельной фигурой? Вопросы, на которыми рано или поздно задумывается любой представитель кадрового менеджмента. Но самый лучший взгляд, как известно, - со стороны. Поэтому за помощью мы обратились к Тахиру Юсуповичу Базарову, одному из учредителей автономной негосударственной некоммерческой образовательной организации «Центр Кадровых технологий – XXI век». 

Какие новые методы существуют в современно HR-менеджменте?
Это, наверное, один из самых сложных вопросов. Для того, чтобы на него ответить, нужно понять, что такое метод и что с его помощью можно получить. Метод – это способ делания чего-то, ответ на вопрос «как». Если брать сферу HR, то здесь речь идет о познании человека. Но с другой стороны, знание о человеке вообще в данной сфере бессмысленно, потому что мы должны обладать информацией, для чего нужен человек и в какую систему он будет включен. Это первый набор методов. Я бы их назвал методами анализа человечески возможностей, который включают в себя изучение личности, тесты, опросники, весь методический материал, связанный с изучением отдельного человека. Однако, новинка в области кадровых технологий заключается в том, что не нужно изучать отдельного человека. HR-менеджеры не занимаются чистой психологией или научной деятельностью. Нужно научиться анализировать рабочее место, рабочее пространство или процесс деятельности этого человека. Одна из ключевых проблем, задающая методическое искусство эйчара, - идентификация рабочего пространства под соответствующего работника. Рабочее пространство изменяется в связи с изменениями деятельности компании. Это не фотография, а некий фильм. С другой стороны, нужно уметь диагностировать развитие работника: будет ли он стимулировать развитие компании или станет тормозом. Нужно обладать определенной интуицией, однако не слишком мистифицировать данную сферу деятельности. У нас есть возможность увидеть, каким набором способностей обладает работник и как он, возможно, будет развиваться. А также заметить стратегию развития компании и понять, какие рабочие места будут востребованы. Это похоже на своеобразную анимацию: некоторые рабочие места сливаются, другие начинают разделяться, выстраиваться в иерархию и т.д. Искусство эйчара заключается в том, чтобы правильно представить себе рабочее место, оценить работника и его способность изменить рабочее пространство. Яркой иллюстрацией здесь может служить автобиографическая книга Ли Якокка "Карьера менеджера", где автор пишет, что провел сжатый анализ компании в приемной. Когда он вошел и увидел окружающее его пространство, то понял всю проблематику компании в целом. 
Таким образом, на самый поверхностный взгляд, существуют только два пласта методов: методы изучения личности и методы изучения рабочего места. Но, оказывается, этого недостаточно. Это соединение хорошо работает только для решений на уровне отдельной личности. Для HR-менеджера неизбежно встает вопрос о функционировании отдельной личности в рабочей группе. Более того, человек, оказываясь внутри группы, может вести себя совершенно иначе. Следовательно, нужно понимать закономерности жизни группы. Нужно представить себе технологический процесс, в котором люди завязаны друг с другом. Возможно, этот технологический процесс похож на конвейер, где у каждого работника четко очерченные организационные операции. Тогда следует искать узких специалистов, способных к монотонным операциям. В связи с этим возникает определенный набор и групповых представлений. Вместе с тем нужно учитывать тип социализации человека. Так для описанного процесса не подходят личностно социализирующиеся персоны, но работники с авторитарным типом социализации идеально подходят для подобного рабочего места. Разный тип людей предполагает к тому же и разную роль в коллективе. Эйчар должен понимать, каким образом сформировать группу, чтобы получить эффектный конечный результат. 
Что является главным в работе HR-менеджера?
Эйчар стал в мировом масштабе привлекательной и заметной фигурой, когда стало понятно, что главное в его деятельности – это не управлению людьми, не управление деятельностью, не управление процессом, а ключевым моментом является управление культурой. Можно подвести осла к реке, но нельзя его заставить пить воду. И становится ясно, что нужно перейти от объектно-насильственного способа к косвенно-опосредованному: создать определенные условия, при которых осел будет пить воду. То есть можем ли мы найти такие ходы, которые могли бы воспроизводить желания людей делать то, что им будет интересно, но в первую очередь полезно для всей организации в целом. Эйчару нужно с опережением учитывать тенденции развития компании и развития отдельного работника. Быть своеобразным хамелеоном. Ведь по сути своей хамелеон – не изменчивое, а постоянное животное: все вокруг него меняется, а он сам постоянен по отношению к этим изменениям. 
В связи с проблемой культуры, мы видим и изменение к проблеме переманивания работников из других организаций. Раньше давали 90-процентную уверенность в том, что такое растение удачно приживется на офисной почве, т.е. работник будет успешно продолжать свою деятельность и в новых условиях. Но сегодня такой уверенности нет. Скорее мы сталкиваемся с другим. Допустим, возьмем за 100 процентов эффективность работника в той компании, где мы его приметили. И у нас на сегодняшний день существует большая доля вероятности, что в новых условиях он будет давать 80 процентов от своей прежней успешности. В этой связи существует два варианта развития событий. Первый, что он никогда не даст больше 80 процентов. По второму статистически менее вероятному варианту, что он только через два года сможет достигнуть своих прежний ста процентов. Сейчас учитывается системное представление о человеке. На своем предыдущем месте работы он был включен в определенную систему отношений. Так, если я был в команде лучшим бомбардиром, то это и потому, что мне подавали хорошие пасы. Забивал, конечно, я. Но гол – это не только мое достижение, а результат совместных усилий. А теперь меня забрали в команду, где мне не подают таких хороших пасов. Соответственно, я начинаю забивать меньше, и эффективность падает.  
Какие новации существуют в HR-менеджменте?
Среди общих тенденций я бы назвал развитие процессуальных методов. На уровне личности - это проектирование. Человеку в зависимости от должности предлагается спроектировать свое будущее. То есть он должен провести анализ своей прошлой деятельности и предложить методы ее усовершенствования. Он создает проект будущего места и возможные его улучшения в интересах компании. Из всего этого видно, как он понимает интересы компании и насколько способен. А с помощью технологии ассессмента можно смоделировать различные ситуации и посмотреть, как человек реагирует на изменения. Это очень хорошая возможность прогноза успешности работника в компании, потому что здесь в свернутом виде заложены проблемы деятельности человека.
Какие функции должен выполнять эйчар?
У эйчара несколько возможных ролей в рамках компании. Он может быть администратором. И тогда он должен вести себя так, как говорит ему начальник. Он может выбрать себе роль попечителя работников. Тогда он может вступать в довольно сложные отношения с руководством, защищая своих подопечных. Но если он обладает определенным набором знаний, методов, подходов и личной уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, из-за его удачных прогнозов и успешной аналитики, то он может стать стратегическим партнером для руководителя компании, что позволяет ему быть максимально успешным в рамках организации. В последнем случае эйчар делает акцент на понимании человеческих ресурсов как основных капиталов компании. Если ему удается это сделать, то к нему уже совершенно другое отношение. Точных рецептов для достижения этой цели не существует. В любом случае успеха достигают те, кто предлагает эффективные решения.
Существуют ли негативные тенденции в сфере кадровой политики?
Во-первых, это сознательное недоговаривание при заключение контракта с работником. Это может быть специфика определенной роли работника в компании, ограничения в карьерном росте или определенные штрафные санкции. Сознательное умалчивание не смягчает, а лишь провоцирует конфликтные ситуации.
Во–вторых, работа в режиме «чего изволите» и отсутствие принципов. Эйчар должен идти не на конфликт с начальством, а равноправное партнерство. Он должен отстаивать свою профессиональную роль. И это не роль функционера, который переключает краник по чьему-то указанию. Кадровый специалист обладатель определенного типа ресурсов. Он участвует в руководстве компании и может прогнозировать изменения в ту или иную сторону в связи со спецификой кадровой политики. Эйчар должен обладать аналитическими способностями и вместе с тем быть «летописцем»: отслеживать историю отношений, историю проектов, историю стимулирования. Но не стоит забывать, что эйчар не решает, а лишь готовит решения. 
Эйчару приходится быть специалистом в разных областях. И аналитиком, и исследователем, и методистом. Одним словом, гуманитарием в широком смысле этого слово. Людоведом. За должностями нужно видеть людей, а за работниками – индивидуальность. И нужно помнить, что HR-менеджер находится ни на стороне работника, ни на стороне руководства, а на стороне организации.