Кадры решают все.

 Кадровая политика ОАО «Вымпелком» (торговая марка «Билайн»)
Одной из главных составляющих успеха компании на рынке является грамотная кадровая политика. За время моей работы в структура «Вымпелкома» внутри организации произошло очень много изменений, с помощью которых компания стала более мобильной и динамичной. Так были разработаны и внедрены многочисленные программы обучения сотрудников, в том числе занимающих руководящие должности. Начиная работу в регионах России, «Вымпелком» выстраивал филиалы с нуля, обучая новых сотрудников и приобщая их к своей корпоративной культуре. Конечно, потребовалось определенное время, чтобы сформировать штат опытных специалистов и в штаб-квартире в Москве, и в новообразованных филиалах, но дальнейшее успешное развитие компании подтвердило необходимость этих усилий. И в настоящий момент во многом благодаря своевременному акценту на кадровой политике наша организация показывает столь впечатляющие результаты своей деятельности.
В компании существует разветвленная HR-служба со специализированными кадровыми подразделениями. Например, служба подбора и удержания сотрудников, служба кадрового администрирования, служба по ресурсному планированию, компенсациям и льготам, направление по обучению сотрудников, направление организационного развития и т.д. Спектр ответственности и полномочий эйчаров в компании широк, и поэтому квалифицированные сотрудники в этой области ценятся чрезвычайно высоко. О важной роли дирекции по работе с персоналом в управлении в компании говорит тот факт, что вице-президент по организационному развитию и управлению персоналом Марина Новикова одновременно входит и в состав Правления «Вымпелкома».
Особенности подбора персонала
В каждой компании существуют определенные методики отбора, напрямую зависящие от потребностей самой организации. В нашем случае отбор кандидатов строится на основании структурированного интервью по компетенциям. На основе ключевых компетенций формируются вопросы и кейсы. В любом случае, мы должны дать точный ответ, соответствует ли соискатель профилю кандидата и разделяет ли он ценности компании.
Стандартная модель приема на работу заключается в следующем: прежде всего проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист или рекрутер отдела по работе с персоналом. Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником. В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.
Если говорить о позициях высокого уровня, начиная с начальников отделов и руководителей служб, то здесь на собеседовании акцент ставится на выделение управленческих компетенций и проводится процедура ассесмента. Также при оценке кандидатов учитывается, что «Вымпелкому», как и любой другой здоровой растущей организации, нужны люди, потенциально готовые изменяться и разделяющие ценности и командный дух компании.
Как построить карьеру
Готового рецепта головокружительного карьерного взлета не существует. В условиях постоянно меняющегося рынка не бывает четких правил построения карьеры. Но на собственном опыте я убедилась, что быстро продвигаться по службе возможно. В 2002 году я пришла в компанию «Вымпелком» специалистом по региональному рекрутингу. Через полгода заняла позицию ведущего специалиста, а затем довольно быстро стала руководителем группы и уже полтора года занимаю должность начальника отдела.
В настоящий момент в компании появилось гораздо больше возможностей для людей, нацеленных на успех. Была разработана и уже активно функционирует программа кадрового резерва. В рамках этой программы выделяются успешные работники, которые удачно провели проект или которых непосредственного руководство высоко оценивает как людей с высоким потенциалом. В рамках кадрового резерва сотрудники могут двигаться в одном из двух направлений. Во-первых, работник может оставаться на своей позиции и расти как эсперт. Во втором варианте его готовят к переходу на более высокие позиции. Особая ценность этой программы для «Вымпелкома» заключается в том, что она позволяет выращивать собственных топ-менеджеров, а не искать их на внешнем рынке. Для нас это является первостепенным значением, потому что в конечном итоге главную роль играют именно кадры.