Тест как оружие.

В практике применения тестов во многих компаниях часто возникают ситуации, которые возмущают людей, они утверждают, что нарушаются их права, вы можете прокомментировать сложившуюся ситуацию?
Да, трудно отрицать, что ошибок в ходе применения тестов много. Надо тонко соблюдать профессионально-этические нормы при проведении тестирования, но этому HR-специалистов фактически не учат. Отсюда много недоразумений. Я написал недавно статью «Тест как оружие», имея в виду под этой метафорой, что тест – острый инструмент и надо им пользоваться умело, иначе можно причинить больше вреда, чем пользы.
На эту проблему следует обратить особое внимание. Так на факультете психологии мне приходилось регулярно подчеркивать профессионально-этические составляющие использования тестовых методик. Допустим, первым этическим требованием является то, что исполняющий тестовую процедуру должен предупредить тестируемого, какие лица и для принятия каких решений будут иметь доступ к результатам. Часто я вижу удивленные лица будущих специалистов, когда говорю, что испытуемый имеет, например, право на обман. В этом случае следует говорить о возможности защитной лжи. Я считаю, что об этом должно быть написано и проговорено в слух. Также как и то, что если некоторые вопросы по каким-либо причинам затрагивают суверенитет тестируемого, то он имеет право их опустить. Оговорка подобного рода может существенно снизить остроту восприятия теста. И вообще, нужно сделать немало оговорок, прежде чем добиться от человека установки на сотрудничество с этой процедурой и сформировать понимание того, что тест проводится не только в интересах самой организации, но затрагивает и его потребности, может помочь в их защите. В противном случае, может возникнуть обоснованная реакция протеста. 
К сожалению, тесты как некую панацею считают люди, не получившие специального психологического образования. 
Прежде всего, нужно проинформировать человека о самом тесте. Возьмем, пример с IQ-тестом. На Западе при приеме на работу чаще всего применяют не тесты IQ, а так называемые «канцелярские тесты», и само это мягкое непафосное название смягчает отношение тестируемого к возможным невысоким показателям. Предварительная работа заключается в том, что соискателю объясняется смысл подобного тестирования. Ведь человек по невнимательности может систематически допускать в работе различные описки, ошибки, неправильно сортировать документы и т.д., подобного рода недочеты могут очень дорого стоить организации и могут привести к тому, что сам работник может пострадать – понесет серьезные штрафы и т.д. 
Даже когда применение тестов оправдано, всегда должна быть проведена дополнительная работа, показывающая, что тесты проводятся в том числе и для безопасности самих работников, и тест защищает не только организацию, но и работника в этой организации. 
Яркий пример по аналогии можно привести с тестами на правила вождения. Понятно, что такой тест защищает и самого водителя от преждевременного выезда на улица города, но больше всего – тех людей, которых он может покалечить. На примере этого теста понятно, что речь идет о безопасности других людей. Подобная ситуация обстоит и с другими тестами. Если это грамотно объяснить, то у тестируемых не возникнет сильной негативной реакции. 
Настолько оправдано применение тестов? Не секрет, что была определенная мода, когда с помощью IQ-тестов в организациях проверяли даже уборщиков. 
Большинству кажется, что соискатель является неким бесправным человеком. Тест проводится как некоторая процедура контроля сверхлояльности, когда человек вынужден или соглашаться на определенные правила игры или с ним отказываются сотрудничать. Поэтому создается отрицательный ореол вокруг проблемы тестирования. 
Представьте себе фонендоскопом (прибор для прослушивания), который начинают варварски использовать, делая пациенту физически больно, вместо применения по назначению. Такое же моральное страдание может доставлять неправильно применение тестов HR-менеджерами. Но это не значит, что сам прибор неправильно работает или что он бессмысленный. Это показывает лишь то, что не все умеют им пользоваться. А ведь неумелое использование тестов отбрасывает свой негативный отпечаток и на сам инструмент.
Встроенный в контекст отсутствия психологической культуры тест нередко наносит существенный вред. Этот как автомат Калашникова, который передали в обезьянник. Когда братья наши меньшие начинают стрелять в лучшем случае по воробьям.
С чего следует начинать HR-менеджеру, решившему использовать в своей работе тесты?
Во-первых, нужно отметить, что в различных организациях существует определенная корпоративная культура. Иногда очень невысокая. И тогда кадровику нужно формировать культуру использования тестов. Зачастую она полностью отсутствует в сознании руководителей и топ-менеджеров. Да и самому кадровику не мешает просветиться. Во-вторых, кадровыми задачами зачастую вынуждены заниматься представители других ведомств, выходцы из вузов с непрофильным образованием. В-третьих, HR-менеджер находится между двух огней – между сотрудниками и руководством. С одной стороны, он работает с кандидатами и работниками, которым, конечно, не очень нравится, что их тестируют, из-за опасения, что им не удастся выглядеть «на высоте». Работа по выявлению индивидуальных качеств встречает с их стороны сопротивление и требуется большая тонкость и человеческая изобретательность. С другой стороны, иногда перед кадровиком ставятся невыполнимые задачи. Допустим, со стороны руководства поступило задание провести в кратчайшие сроки массовое тестирование профессиональных и индивидуальных качеств работников. Часто подобную задачу невозможно выполнить без нарушения определенных этических норм. Также, если применяются трудоемкие инструменты, то задача также невыполнима. Приведу более понятный пример. Руководитель требует немедленно заняться транспортировкой большого количества хрупких вещей. Не соблюдая определенную осторожность, сделать это, не побив посуды, невозможно. Соглашаясь с подобными условиями, кадровик зачастую идет на поводу у некомпетентного начальства. Ретиво принимаясь за работу, HR-менеджер создает негативное отношение к себе и отрицательное представление о тестах. 
Многие люди лучше бы относились к тестам, если бы были уверены, что могут с гарантией показать высокие результаты. Отсутствие культуры понимания смысла теста приводит к тому, что люди сознательно идут на обман, стараясь казаться как бы «святее Папы Римского». В чем отличие восприятия теста у нас и за рубежом? Традиционное представление западного человека заключено в рациональности его поведения. Не стоит наниматься на работу, с которой не справишься, потому что, во-первых, все равно будешь после испытательного срока уволен, а, во-вторых, можешь попасть в больницу из-за переутомления и стресса. И, в конечном счете, будет не очень удачная строчка в послужном списке и напрасно потерянное время. У нас же бытует крестьянско-общинное, феодальное мнение о том, кто такой начальник. Согласно этим представлениям, хорошо выполнишь тест – выбьешься в начальники. А сам начальник – это барин, а не тот человек, у которого больше ответственности и который больше работает. Из этой установки идет представление о том, что начальник сидит у себя в кабинете и поплевывает в потолок. А на это интуитивное представление накладываются представление о том, что с помощью тестов пытаются посягнуть на личное достоинство и суверенитет. Поэтому в истинных результатах теста люди не заинтересованы, им нужны высокие показатели. Нельзя не учитывать влияние на такие паразитарные установки более чем полувековой практики рапортования в социалистической экономике, когда писали о мнимом перевыполнении плана на двести и триста процентов. 
Существуют ли универсальные тесты?
Представление о существовании универсальных тестов - это определенный коммерческий миф, скорее всего вредный. Продавцы определенного продукта для собственной коммерческой выгоды начинают создавать вокруг теста шумиху, обещая, что именно этот продукт решит все проблемы в кадровой политике, поскольку это самый новый и универсальный тест. Точно также неразумно считать аспирин лекарством от всех болезней. Многие до сих пор с пафосом начинают говорить о тесте MMPI, но немногие знают, что после громких судебных процессов его применение при приеме на работу было в США запрещено . Тоже самое относится к использованию других клинических тестов в контексте приема на работу. Эти тесты предполагают ситуацию конфиденциального оказания клинической помощи пациенту. А на работе человек имеет право демонстрировать свои лучшие стороны, и никто не имеет права вмешиваться в его личностные проблемы. 
Поэтому мы проводим семинары и тренинги, чтобы научить HR-менеджеров ориентироваться в данной области. Тест, как и любой инструмент, может быть обоюдоострым. Так и кухонным ножом, можно резать хлеб, а можно самому порезаться или ранить другого человека. При приеме на работу следует использовать тесты, специализированные для определенных групп профессий. Некоторые пользователи даже не догадываются о том, что вместе с тестом они должны приобретать эксплутационного руководства, где четко сформулированы задачи и ограничения в применении этого инструмента. Точно также как градусник для измерения температуры человеческого тела не рассчитан на употребление в минусовом диапазоне – для измерения мороза за окном. 
Какие тесты пользуются наибольшей популярностью?
Мы рекомендуем использовать не один какой-то тест, а несколько. Так в нашей компании создаются особые тестовые задания в форме «кейсов» с целью подбора, оценки и аттестации персонала и анализа организационной ситуации. Мы подчеркиваем, что использование теста – это некий инструмент позволяющий упростить процедуру селекции персонала и сэкономить время. Он не отменяет, а дополняет данные интервью с других оценочных процедур. А также использование теста должно соответствовать постановке определенных задач: по развитию, обучению персонала, формированию команды, выбору мотивационной стратегии. Т.е. хорошие тесты являются некими готовыми инструментами, заточенными под то или иное узкое применение.